Определите, занимаетесь ли вы микроменеджментом

Для того, чтобы понять, насколько сильно все запущено, нужно ответить на несколько простых вопросов:

• Часто ли вы делаете задания вместо своих подчиненных по своей воле? Это самый первый тревожный симптом. Человек, который не доверяет своим сотрудникам, очень часто все делает самостоятельно, а потом ставит им это в вину.
• Сколько раз в день вы делаете выговоры своим сотрудниками и кричите на них? Если ответ «больше трех», это означает, что проблема не в сотрудниках, а в вас. Задумайтесь над этим.
• Как часто от вас увольняются люди? Если каждый месяц из-под вашего руководства стабильно увольняется хотя бы один человек, это уже катастрофа.

Учтите главные негативные моменты микроменеджмента

Уничтожение творческого потенциала и желания работать и мыслить самостоятельно

Самая большая опасность этого стиля управления – превращение мыслящих инициативных работников в офисных зомби без искорки в глазах. Постепенно у сотрудников пропадет инициатива в работе, и это лишь осложнит задачу руководителя.

Потеря ценных специалистов

Ни одни уважающий себя ценный специалист не будет терпеть тотальный жесткий контроль и давление со стороны начальства. Такие люди всегда востребованы на рынке, поэтому им проще найти другую работу, чем ждать, пока руководитель одумается.

Конфликты в коллективе

На фоне авторитарного стиля управления очень удобно плести офисные интриги, докладывать руководству о чужих промахах. Часто в фаворе оказываются те, кто может терпеть тотальный контроль, способен на лесть и подхалимство. Но, как правило, в плане компетенций и таланта такие люди из себя ничего не представляют и не имеют никакой ценности для компании.

Потеря главных ориентиров

Когда человек начинает скрупулезно копаться в мелочах, он упускает из вида главную цель, все силы расходуются не «мышиную возню».

Не старайтесь полностью подчинить себе сотрудников

Выберите правильную тактику руководства

Вспомните, что роль руководителя в том, чтобы помогать своим подчиненным применять их собственные опыт и знания, а не ваши. Ваша задача – лишь грамотно регулировать работу и подсказать при необходимости.

Если сотрудник не справляется со своими обязанностями, увольте его и наймите более грамотного и профессионального. Но возьмите за правило никогда не выполнять работу ваших подчиненных, даже если вам кажется, что вы способны сделать ее лучше.

Не бойтесь доверять своим сотрудникам

Пока вы не научитесь этого делать, ситуация не сдвинется с мертвой точки.

Грамотно и четко формулируйте задачи

Говоря о поставленных задачах, сосредоточьтесь не на том, как нужно действовать, а на том, что именно и в какие сроки нужно сделать. Поставьте перед командой цель и сроки и, если это нужно, дайте необходимые пояснения по ограничениям и ключевым параметрам работы, но не более того. Не нужно влезать в творческий процесс.

Объясните значимость проекта для компании и назначьте бонусы за хорошее выполнение.

Давно замечено: метод пряника действует гораздо более эффективно, чем метод кнута. Поэтому обрисуйте блестящие перспективы, которые откроются перед компанией и ее сотрудниками после выполнения поставленной задачи. Разработайте разумную и справедливую систему стимулов.

Обеспечьте разумный и эффективный контроль

Проводите «отчетные» собрания и разбор полетов не чаще одного раза в неделю

Введите еженедельные собрания в постоянную практику. Такого ритма будет достаточно для того, чтобы обсудить результаты прошлой недели и наметить план на новую неделю.

Не зацикливайтесь на этапах выполнения задания, а контролируйте лишь результат

Неважно, каким образом и в какой последовательности сотрудник добивается поставленной цели, – главное, чтобы он справился с задачей в намеченные сроки.